MajmusSunda News, Rabu (16/09/2026) – Artikel Berjudul “Peran Besar Human Resources Management – Dalam Tumbuh Kembangnya Organisasi/Perusahaan Menjadi Unggulan” ini ditulis Oleh : Ernawan S Koesoemaatmadja/Pensiunan Guru Toge. Penulis merupakan Pinisepuh Pamangku Sunda/ Majelis Musyawarah Sunda, di dunia Industri (Textile,Bank, Perkebunan) pernah menjadi GM.Finance, GM.HRD, dan Direktur HRD di Rumah Sakit. Di dunia Pendidikan pernah menjadi Wakil Rektor bid.Kemahasiswaan &Alumni, Wakil Rektor bid.Sumberdaya dan Legal.
Sebagaimana kita ketahui bersama, setiap organisasi maupun Korporasi dimulai dengan adanya suatu tujuan yang ingin diraih, oleh karenanya maka timbullah pelbagai elemen Organisasi, seperti Pembagian tugas, Kesatuan Komando, Rantai Komando, kesatuan serta kemutlakan tanggung jawab, Rentang kendali, fungsi lini & staff, Kebijakan Prosedur, maupun Dokumen Mutu, berupa : Kebijakan Mutu & Sasaran Mutu ( Quality Policy and Q.Objectives ). Pedoman Mutu ( Quality Manual ), Prosedur Mutu ( Quality Procedure), Petunjuk Kerja ( Work/ Job Instruction ), Rencana Mutu ( Quality Plan ), Dokumen pendukung ( Specifikasi, Form dll ).
Menurut Paulus A Setiawan, biarpun semua elemen organisasi sudah terbentuk, hampir selalu timbul pelbagai permasalahan, seperti overlapping pekerjaan ataupun tugas, miskomunikasi, disfungsi antar Divisi merembet ke bagian bagian, sentralisasi versus desentralisasi, faktor faktor seperti itulah mendorong munculnya Organization Development atau Pengembangan Organisasi proses sistematik, system nilai berbagai teknik untuk meningkatkan efektivitas Organisasi, dalam hal Proses :
a. Sistematik dan direncanakan.
b. Berjangka panjang, bukan sekali jadi.
c. Bertujuan meningkatkan efectivitas organisasi secara keseluruhan.
d. Mempergunakan berbagai Methodologi Ilmu Perilaku ( Behavioural Science ), rekayasa dan faktor pendekatan lainnya.
Perubahan lingkungan organisasi diatas, menuntut perlunya perubahan dalam kelola SDM atau SDI ( Sumber Daya Insani ), Apakah Strategi Human Resources kita sudah tepat dan teruji ?, apakah kita memiliki Orang yang tepat? ( jumlah, ketrampilan, mengembsngkan ketrampilsn yang mereka butuhkan ?), apakah kita telah melakukan System yang benar ? ( memberi kesempatan maju, karyawan cukup puas, produktif ), serta memiliki Infrastruktur yang memadai untuk bisa tumbuh berkembang serta berkelanjutan ?.
Keharusan yang mutlak dalam kelola Organisasi (Minimal), punya 5 ( lima ) Prinsip Tata Kelola atau Core Value, antara lain :
- HR.Planning/ Acquisition. ( Pencarian, Recruitmen, Seleksi, Orientasi ).
- HR.Utilization ( Pendayagunaan )( Penempatan, Pra jabatan, Alokasi Tugas, Tanggung jawab dan wewenang ).
- HR. Development/ Pengembangan.( Diklat, Pembinaan, Karier, Bimbingan karier, Councelling ).
- HR. Maintenance / Pemeliharaan .( Imbalan, Kesejahteraan, Fasilitas, Kesehatan, Bimbingan moril. ).
- HR.Societal / Pelepasan. ( Purna tugas/Pensiun, PHK, Rasionalisasi, Undur diri ).
Contoh : 2 ( dua ) tahun sebelum Karyawan Purna Tugas, yang bersangkutan, harus mengikuti Training Entrepreneurship dll, supaya tidak terjadi transisi kegalauan ( Post Power Syndrome ).
Pola unggulan seperti itu, menuntut Organisasi/ Korporasi untuk dapat menyiapkan SDI/ Sumberdaya Insani dengan Skills yang tinggi, disamping Knowhow dan Knowledge yang sepadan, Leadership yang lebih baik, menunjang tinggi Kode Ethik, kemampuan bekerja dalam kelompok, loyal dan sanggup bekerja lebih lama, terutama akan merasa Bangga ( Reueus) terhadap Logo dan Organisasinya.
Perubahan perubahan berlangsung puluhan tahun di Negara kita, Sektor Tenaga Kerja dari Pertanian, ke Industri, ke Sektor jasa, dll. Berdampak pada berubahnya praktek praktek di bidang HRD/ HRM, diantaranya :
a. Struktur Organisasi, semula berbentuk Hierarki, menjadi Matrix, sekarang ke Network.
b. Praktek Manajemen, berawal Garis Perintah, menjadi Pendelegasian, ke Self Entrepreneurship.
c. Corporate Strategy, berdasar Capital Budgetting, ke Strategic Planning, mengarah Learning Organization.
d. Keselarasan Perilaku, menunggu Petunjuk/ perintah, ke Complience, sekarang ke Self Discipline.
e. Kompetensi Individu, tadinya Spesialis, menjadi Multy Skills, sekarang T.Skills, menguasai pelbagai skill, tetapi ada satu aspek yang dikuasai secara mendalam dan Terpadu.
f. Reward & Recognition, penghargaan berupa Financial, ke Jenjang Karier, sekarang mengarah pada penghargaan berbentuk Aktualisasi Diri.
Menurut Greg.S.Alberto/Dikdik Sugiharto, gejala perubahan perlu diantisipasi diantaranya : Downsizing dan Desentralisasi, Organisasi dituntut flexible, meningkatnya bentuk Partnership, makin ketergantungan pada kemajuan teknologi.
Implikasinya akan menyentuh Benefit Management, menguraikan secara terpadu Benefit apa saja yang disediakan Organisasi/Perusahaan, untuk meningkatkan Kesejahteraan Karyawannya, juga menjelaskan bagaimana Proses Claim maupun peraturan peraturan atas Benefit tersebut. Misalnya :
Compensation Component:
- Sistem Kompensasi Keuangan.( Financial Compensation System ).
- Evaluasi Pekerjaan. ( Job Evaluation ).
- Sistem Penilaian. ( Grading System ).
- Sistem Struktur Pengupahan .( Sslary Structure System ).
- Kompensasi Tambahan .( additional Compensation ).
- Kompensasi Insentif. ( Incentive Compensation ).
- Daya dukung Premium. ( Attendance Premium ).
- Sistem Bonus.( Bonus System ).
- Perencanaan Pensiun atau Purnabakti.( Retiremens Plans ).
- Perbantuan Kependidikan ( Educational Assistance ).
- Tamasya, Liburan, Absen karena sakit dll. ( Vacation, Holydays, Sick Leave ).
Benefit Management, juga terbagi dalam beberapa indikator items, seperti :
Income Statement ( Hitung Rugi/ laba ), Sources of Funds ( Sumber dana ), Uses of Funds ( Penggunaan Dana ), Anggaran, Medical & Health, Donation ( Santunan ), Allowance ( Tunjangan ), Loan ( Pinjaman ), Award ( Penghargaan ).
Dari landasan dasar utama diatas, Pengembangan Organisasi / Organization Development, dibagi menjadi 3 ( tiga ) tahap, diawali :
- Diagnosis masalah handicap Organisasi.
- Pemilihan dan Penerapan teknik teknik Solusi.
- Evaluasi Proses dan Evaluasi hasil OD.
Proses OD digulirkan, banyak menyangkut Manusia atau Karyawan ( Operator sampai dengan Direktur/ Direksi dan Komisaris) didalam Organisasi yang tidak boleh Luput untuk dikaji dan diperhitungkan, mereka mereka itu harus diklasifikasikan pada 4 (empat ) type Karyawan, Qwadran Matriks Hightech & Hightouch, diantaranya :
- Mereka karakter Hightech Tinggi, tetapi Hightouch Rendah, orientasinya teknis, sulit berinteraksi, apalagi memimpin orang lain.
- Memiliki karakter Hightech Rendah, namun Hightouchnya Tinggi, mereka mudah berinteraksi, perduli environment, namun penguasaan proses rendah, kurang mampu melakukan perubahan, produktivitasnya rendah.
- Mereka memiliki Karakter yang HIGHTECHnya Tinggi & HIGHTOUCHnya Tinggi, type inilah yang sangat diperlukan dalam Perusahaan/Organisasi.
- Mereka memiliki kadar Hightech & Hightouchnya Rendah, model inilah yang Sulit untuk dikembangkan.
Untuk itulah, keterlibatan HRD/HRM harus berperan sebagai Stabilisator – Dinamisator, Inisiator, yang mengidentifikasikan dan mempelopori Pengembangan Perusahaan, diawali oleh fungsi fungsi lain, tetapi tetap dikoordinasikan oleh HRM, dimana keterlibatan semua fungsi terkait diperlukan, karena Organisasi dibentuk dan dikembangkan terus menerus berangkai secara bersama.
=====00000=====
***
Judul: Peran Besar Human Resources Management – Dalam Tumbuh Kembangnya Organisasi/Perusahaan Menjadi Unggulan
Penulis: Ernawan S Koesoemaatmadja
Editor: Raka Alvaro Triputra
