MajmusSunda News, Kolom OPINI, Jawa Barat, Kamis (08/10/2026) – Artikel dalam Kolom OPINI berjudul “”Yes Man”” ini ditulis oleh: Ir. Entang Sastraatmadja, Ketua Dewan Pakar DPD HKTI Jawa Barat dan Anggota Forum Dewan Pakar Pertanian dan Pembangunan Pedesaan, Majelis Musyawarah Sunda (MMS).
“Yes Man” adalah istilah untuk seseorang yang selalu mengatakan “ya” atau tidak bisa menolak permintaan, tugas, atau ajakan orang lain, meskipun hal tersebut merugikan diri sendiri. Karakteristik “Yes Man” sulit berkata tidak atau takut menolak karena takut dibenci, dianggap tidak kooperatif, atau takut kehilangan kesempatan.
“Yes Man” juga dilandasi oleh keinginan untuk menyenangkan orang lain (people pleaser). Mengorbankan waktu, tenaga, dan kepentingan sendiri demi kebahagiaan orang lain atau atasan. “Yes Man” juga rentan dimanfaatkan. Sering dijadikan tempat pelimpahan tugas di luar tanggung jawab utama karena orang lain tahu mereka tidak akan menolak.
Dampak negatif menjadi “Yes Man” diantaranya kelelahan mental (burnout) Beban kerja atau aktivitas yang menumpuk memicu stres kronis dan kehabisan energi. Kemudian, penurunan kualitas kerja. Fokus terpecah karena terlalu banyak hal yang dikerjakan dalam satu waktu. Atau kehilangan batasan diri. Bantuan yang diberikan terus-menerus akhirnya dianggap sebagai kewajaran atau ekspektasi oleh orang lain.
Istilah ini juga dipopulerkan lewat film komedi Yes Man (2008) yang dibintangi oleh Jim Carrey, berkisah tentang seseorang yang mencoba menantang hidupnya dengan selalu berkata “ya” pada setiap hal. Anda juga dapat membaca penjelasan lebih lanjut mengenai bahaya menjadi yes man di tempat kerja).
Budaya yes man lahir karena kombinasi faktor psikologis individu dan tekanan lingkungan, baik di tempat kerja, keluarga, maupun struktur sosial. Di bawah ini akan dijelaskan beberapa penyebab utamanya yang dikelompokkan secara logis:
Mulai dari faktor psikologis dan personal. Ketakutan akan penolakan (Fear of Rejection). Keinginan mendalam untuk disukai dan diterima oleh kelompok atau atasan membuat seseorang takut bahwa satu kata “tidak” akan merusak hubungan. Selanjutnya, sindrom people pleaser. Dorongan psikologis di mana seseorang merasa harga dirinya ditentukan oleh seberapa besar dia bisa menyenangkan dan membantu orang lain, meskipun harus mengorbankan diri sendiri. Bisa juga kurangnya Rasa Percaya Diri: Seseorang yang merasa kemampuannya di bawah orang lain cenderung selalu patuh agar posisinya aman dan tidak didebat.
Selanjutnya, budaya dan lingkungan kerja (Kolektif). Kultur senioritas dan hierarki yang kaku. Di banyak lingkungan, terutama dengan struktur komando yang kuat, membantah atau menolak perintah atasan dianggap sebagai bentuk ketidakpatuhan atau tindakan tidak sopan. Kemudian, ketakutan akan konsekuensi karier. Karyawan takut kehilangan pekerjaan, kehilangan kesempatan promosi, atau mendapat penilaian buruk jika mereka menolak tugas tambahan. Atau lingkungan Kerja yang toxic. Ketika lingkungan kerja tidak menghargai perbedaan pendapat dan justru menghukum atau mengucilkan mereka yang vokal, karyawan akan memilih jalur aman dengan selalu berkata “ya”.
Kemudian, faktor sosial dan pola asuh. Pola asuh masa kecil. Anak-anak yang tumbuh dengan doktrin bahwa kepatuhan mutlak adalah satu-satunya cara mendapatkan kasih sayang cenderung membawa kebiasaan tersebut hingga dewasa. Lalu, budaya sungkan (Kolektivisme). Di beberapa budaya masyarakat, menjaga keharmonisan kelompok dan menghindari konflik langsung (ewuh pakewuh) jauh lebih diutamakan daripada mengekspresikan batasan personal
Menghilangkan budaya yes man menuntut perubahan dua arah: dari sisi individu (secara psikologis) dan dari sisi sistem (jika terjadi di lingkungan kerja atau organisasi). Menghentikan kebiasaan ini bukan berarti memaksa orang menjadi pemberontak, melainkan membuat kejujuran dan perbedaan pendapat menjadi hal yang aman untuk disampaikan.
Berikut adalah langkah konkret untuk menghilangkan budaya yes man, baik untuk diri sendiri maupun bagi para pemimpin dalam sebuah organisasi: Pertama, strategi untuk diri sendiri (Individu). Jika merasa terjebak menjadi seorang yes man atau people pleaser, langkah-langkah psikologis berikut dapat membantu, gunakan teknik “Buying Time” (Mengulur Waktu). Kesalahan fatal seorang people pleaser adalah langsung menjawab “ya” secara impulsif karena panik atau merasa tertekan. Ketika mendapat permintaan, katakan: “Saya cek jadwal/kapasitas saya dulu ya, nanti saya kabari dalam 15 menit.” Ini memberi ruang bagi otak logis untuk berpikir.
Mulai belajar berkata “Tidak” secara bertahap. Latihlah penolakan dari hal-hal kecil yang minim risiko. Misalnya, menolak tawaran menu tambahan dari kasir, atau menolak ajakan kumpul teman saat tubuh Anda sangat lelah. Terapkan komunikasi asertif. Menolak tidak harus terdengar kasar. Gunakan formula maaf + alasan logis + solusi alternatif.
Contoh : “Maaf Pak, saya belum bisa mengambil proyek baru ini karena fokus saya sedang penuh menyelesaikan laporan bulanan. Bagaimana jika tugas ini didelegasikan ke tim lain, atau saya kerjakan minggu depan?”. Lalu pahami batasan tanggung jawab (Boundaries). Sadari bahwa kebahagiaan atau beban kerja orang lain bukan tanggung jawab mutlak Anda. Membantu orang lain itu baik, tetapi prioritas utama tetaplah kesehatan mental dan kapasitas diri sendiri.
Kedua, strategi untuk Pemimpin (Organisasi/Perusahaan). Jika seseorang adalah seorang pemimpin eksekutif, manajer, atau ketua organisasi, keberhasilan menghilangkan budaya ini sepenuhnya bergantung pada upaya seseorang menciptakan ruang diskusi yang sehat.
Sengaja memancing perbedaan pendapat (Farming for Dissent):Jangan hanya bertanya “Ada pertanyaan?” di akhir rapat, karena orang cenderung diam. Ubah pertanyaannya menjadi: “Apa kelemahan dari rencana yang saya buat ini? Coba tolong sebutkan dua sudut pandang berbeda.”
Contohkan sikap terbuka terhadap kritik. Pemimpin harus menunjukkan bahwa mereka siap dikoreksi dan berani mengakui kesalahan di depan publik. Ketika bawahan melihat atasan tidak antikritik, mereka akan merasa aman untuk jujur. Lalu, apresiasi mereka yang berani beda pendapat. Jangan cap karyawan yang vokal atau kritis sebagai “pembangkang negatif”. Sebaliknya, berikan pujian secara publik kepada anggota tim yang berani menunjukkan celah bahaya dalam sebuah rencana kerja. Kemudian, buat struktur yang lebih flat (Rendah Hierarki). Kurangi birokrasi dan formalitas yang terlalu kaku agar karyawan dari level bawah tidak merasa sungkan atau takut untuk berbicara langsung dengan pengambil keputusan. (PENULIS, ANGGOTA DEWAN PAKAR DPN HKTI).
***
Judul: “Yes Man”
Penulis: Ir. Entang Sastraatmadja
Editor: Raka Alvaro Triputra
